Cécile Pompeï
CHIEF OF STAFF
He sido Chief of Staff de Sistema.bio desde hace año y medio, un rol en el que también lidero las operaciones y la cultura del equipo a nivel global. Cuando me uní al equipo, Sistema.bio tenía ya alrededor de 180 empleados repartidos en más de 5 países y, evidentemente, ya había una cultura organizacional establecida. Se ha dicho una y otra vez, pero uno no crea la cultura organizacional. La cultura viene de las personas con las que trabajas, los comportamientos y rituales que muestran y comparten. En el mejor de los casos, puedes gestionar la cultura y convertirla en una fortaleza para la empresa: lograr reclutar y retener talento, crear un ambiente positivo en el que las y los empleados puedan tener un buen desempeño y prosperar. Es por eso que he concentrado mis esfuerzos en gestionar nuestra cultura: afinándola, retomando aquello que nos representa y resulta positivo, y convirtiéndolo en una fortaleza para el equipo de Sistema.bio.
“La cultura es un fenómeno grupal. No puede existir en una sola persona, ni es el promedio de las características individuales. Se trata de los comportamientos, valores y suposiciones compartidas, y se vive a través de las normas y expectativas de un grupo —esto es, las reglas no escritas”.
– HBS, The culture factor
Aquí hay un pequeño resumen de los pasos básicos para gestionar la cultura organizacional de tu empresa. Estos pasos te ayudarán a comenzar la construcción de una cultura viable que se convierta en un valor para la organización.
- Entiende la cultura organizacional de tu empresa
La cultura existe desde el momento en el que creas un equipo: la manera en la que interactúan entre sí, qué es aceptado y qué no, cómo tratas a tus clientes y tus proveedores. Sistema.bio ya tenía una serie de valores, pero nuestros empleados nos decían que no lograban entenderlos del todo, que eran demasiado conceptuales. Entonces, en mi caso, empecé por ahí. El equipo de liderazgo se reunió para escribir algunos de los valores y conceptos comunes que realmente ilustraban quienes somos. Terminamos con una lista de 10-15 valores que creíamos eran específicos a Sistema.bio y los trabajamos hasta llegar a 6 valores tangibles.
Comienza por conocer a fondo la cultura de tu empresa, define cuáles son los valores y comportamientos que comparten. ¡Este es tu punto de partida!
- Asegúrate de definir valores claros, y no un montón de palabras incomprensibles
Esto es muy importante. Siento que muchas empresas usan grandes palabras que son difíciles de entender. No seas ese tipo de empresa: asegúrate de que tus valores sean claros. Los conceptos abstractos no conducen a valores claros y accesibles. Construye valores concisos, claros y comprensibles, y usa palabras sencillas.
Un ejemplo de nuestros valores es: “Trabajamos duro porque las y los productores trabajan duro”. Sabemos que trabajamos duro y por qué, va directo al grano y el equipo lo entiende.
- No te limites a los valores: incluye una lista de comportamientos que los ilustren y que creen un marco común
En Sistema.bio, pasamos un tiempo aclarando los comportamientos que correspondían a nuestros valores. Hacer una lista de comportamientos creará un entendimiento común sobre el significado de cada valor. Traduce los valores a cosas claras que los miembros del equipo pueden y no hacer.
Les daré un ejemplo. Uno de nuestros valores es “Somos honestos y directos porque nos importas”. En efecto, somos un equipo que se comunica de manera directa, con retroalimentación frecuente y honesta. Definir los valores es definir a qué nos referimos, o a aquello que va en contra del valor:
- Tomo la retroalimentación como una oportunidad para mejorar,
- No uso intermediarios para dar retroalimentación en mi nombre,
- HH. y mi gerente estarán ahí para ayudarme a preparar mi retroalimentación, pero no la darán por mí,
- Elijo mis palabras con cuidado al dar retroalimentación y siempre doy contexto,
- No es aceptable gritarle a mis compañeras/os,
- La retroalimentación no debería venir únicamente de tu gerente.
- Combina los valores y comportamientos con rituales para el equipo
En un esfuerzo continuo, seguimos definiendo rituales que realmente construyen una cultura viva para así reafirmarla. En nuestro caso, tomé cada uno de los valores y me pregunté: ¿cuál sería una buena manera de vivir e incentivar este valor? Les daré un ejemplo. Nuestro 6to valor es “Crecemos aprendiendo y compartiendo”. En Sistema.bio sentimos que somos un equipo relativamente joven. Pero una de las cosas que tenemos en común es que nos encanta aprender y siempre estamos dispuestos a encontrar mentores, tomar clases y compartir lo que aprendemos. Para darle vida a este valor, creamos algunos eventos rituales: almuerzos de aprendizaje en la oficina de México, y un evento global llamado “¿Conoces mi proceso?” en el que compartimos un proceso o proyecto en el que hayamos estado trabajando y del que queremos que las personas aprendan directamente.
- Ahora implementa: contrata y deja ir en función de la cultura organizacional
Recuerda: la cultura no es algo que decides. Está basada en las personas con las que trabajas y los comportamientos y costumbres que han mostrado desde el inicio. Como nota final (y muy importante): necesitas tener a las personas correctas, las que encajen con la cultura de tu empresa: a quién contratas y a quién dejas ir es crucial.
En el frente de las contrataciones, establecimos un proceso de entrevista claro para nuevos empleados que funciona como primer paso en cualquier reclutamiento, y es realizado directamente por el departamento de RR. HH. Tomamos nuestros valores y creamos una serie de preguntas circunstanciales para medir qué tanto se adecuarán a la cultura, lo que puede ayudarnos a vetar a ciertos perfiles antes de comenzar el proceso de reclutamiento. Queremos tener certeza sobre las personas que se unen al equipo para seguir nutriendo nuestra cultura. Les daré otro ejemplo. La pregunta “¿Cómo definirías un alto rendimiento en tu equipo o tu trabajo?” se relaciona directamente con el valor “Esperamos alto rendimiento de cada uno, porque estamos resolviendo los problemas más importantes de la humanidad”.
En lo que respecta a dejar ir a las personas, es importante recordar que a quienes mantienes en el equipo es también muy importante. Sí, es difícil dejar ir a las personas cuando tienen un buen desempeño. Sin embargo, las personas que van en contra de tu cultura son exponencialmente tóxicas, pueden destruir tus esfuerzos y ponen en peligro la cultura que te has tomado el tiempo de construir. Les daré un último ejemplo. Nuestro primer valor es “Somos activistas ambientales”. ¿Mantendríamos en el equipo a un coordinador financiero que está transformando a la empresa, pero que sistemáticamente tira basura en la calle?
En Sistema.bio, apenas hemos comenzado a afinar y gestionar nuestra cultura organizacional, pero hemos hecho ya modificaciones sistémicas que han traído cambios positivos: nuestra cultura es clara y tangible, medimos nuestros valores en nuestros procesos de evaluación y los celebramos activamente en la cuenta de Instagram del equipo, en nuestro boletín bimestral, dando premios en las celebraciones de fin de año, y de muchas otras maneras.
Si deseas platicar más al respecto, no dudes en contactarme. ¡La cultura organizacional es un tema que me apasiona, y me encantará compartir ideas y aprender sobre lo que has hecho de manera similar o diferente!
